Arbeidsmarkt, 24 april 2008
Het droomhuwelijk tussen financial en werkgever
De strijd om de beste werknemer is ongoing en het ziet er voorlopig niet naar uit dat dit zal veranderen. Volgens recente cijfers groeide de Nederlandse economie namelijk het afgelopen jaar met maar liefst 3, 5 procent, het hoogste groeipercentage sinds 2000. Wat zijn de behoeften van de werknemer en de werkgever anno 2008? Richard Scharink, detacheerder van onder meer financieel personeel bij BAS Consultancy, kent deze als geen ander.
Richard Scharink (1970) is sinds 2004 commercieel directeur en mede-eigenaar van BAS Consultancy. Hiervoor werkte hij bij Vitae als senior managing consultant. Zijn loopbaan begon hij als zelfstandig organisatieadviseur op het gebied van zorg en non-profitorganisaties. Scharink is in Nijmegen
afgestudeerd in de Bestuurs- en Organisatiewetenschap.
Dat het voor de werkzoekenden gouden tijden zijn, is bekend. Hoe zou jij de situatie op de arbeidsmarkt schetsen voor de financiële professionals?
‘Financiële professionals hebben het momenteel voor het uitzoeken op de arbeidsmarkt. Ze zijn gewild en er zijn voldoende banen beschikbaar. Uiteraard doet dat wat met de wensen op het gebied van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Professionals uit allerlei branches kiezen er tegenwoordig voor om te opereren als ZZP’er. Velen zien dat, nadat ze een aantal jaren in loondienst gewerkt hebben, als ideaal. Zelfs hoge salarissen en bonussen kunnen hen vaak niet op andere gedachten brengen. De overheid draagt nog een steentje bij door het zelfstandig ondernemerschap te stimuleren. Ook werkgevers zien hier de voordelen van in. ZZP’ers zijn weliswaar duurder, maar je komt eenvoudig van ze af mocht de situatie dit vereisen, zo is de gedachte. Werkgevers kijken daarbij niet alleen naar de kosten van freelancer of detachant, maar ook wat hij oplevert. Kijken we echter specifiek naar de financiële professionals, dan vallen twee zaken op. Aan de ene kant zijn er veel financiële professionals die kiezen voor freelancen. Aan de andere kant zijn er financials die minder risico nemen bij het switchen van baan. Ze tekenen pas als ze er absoluut zeker van zijn dat alles klopt en tot in de puntjes geregeld is. Een werkgever moet met een zeer aantrekkelijk aanbod komen om er zeker van te zijn dat een financiële professional voor zijn organisatie kiest.’
Is de groei van het aantal ZZP’ers tijdelijk of structureel?
‘Ik zie een permanente trend in de behoefte van bedrijven naar flexibel personeel, vooral als het gaat om personeel met sterk specialistische kennis. De vraag zal groeien. Overigens is voor vele ZZP’ers de droom toch minder ideaal dan gedacht. In werkelijkheid blijkt het een stuk lastiger om zowel je eigen acquisitie te doen, en dus tijd steken in het opbouwen en onderhouden van je netwerk, als inhoudelijk kwaliteit te leveren. Velen kiezen er daarom voor om een tussenpartij in te schakelen die zorgt voor de aanvoer van opdrachten. Op deze manier is er bij de bemiddeling, net als in de detacheringsbranche, een tussenpersoon mee gemoeid. Dit neemt niet weg dat een bepaalde groep na verloop van tijd de behoefte heeft om als zelfstandige te werken. Dit is niet iets van de laatste tijd; ik zie het als een natuurlijke ontwikkeling. Sommigen nemen op een gegeven moment daadwerkelijk de sprong in het diepe, anderen blijven op twee gedachten hinken en zullen in loondienst blijven werken. Toch betekent het niet dat er dan geen ruimte is voor ondernemerschap.’
Ondernemer in loondienst, licht dat eens toe?
‘Voor veel mensen is de stap om daadwerkelijk zelfstandige te werken, te groot. Veel financiële professionals zijn toch geneigd om voor zekerheid te kiezen. De zekerheid van een maandelijks salaris, de zekerheid van werk, kortom zekerheid voor de toekomst. Dit betekent niet dat de wens naar vrijheid verdwijnt, een veelgehoorde reden tot ontevredenheid. Hiervoor hebben wij in samenwerking met de Erasmus niversiteit Rotterdam het Learn & Earn-traject ontwikkeld. Dit traject geeft de gedetacheerde de gelegenheid zich intellectueel te ontwikkelen en geld te verdienen, en voorziet daarnaast in de wens naar vrijheid. mes snijdt dus aan twee kanten: het concept voorziet in vrijheid, maar ook in de garantie van salaris en verzekering. Ideaal voor de professionals die behoefte hebben aan zekerheid. Daar komt bij dat kwaliteit gewaarborgd, met als resultaat tevreden opdrachtgevers én mogelijk nieuwe opdrachtgevers.’
De financiële professional is niet langer de starre man in het grijze pak die vanachter zijn bureau de cijfers levert.
Steeds vaker gaan er geluiden op dat de rol van de financiële professional verandert. Zie je een daadwerkelijke verschuiving in de werkzaamheden?
‘De rol van de financiële professional verandert inderdaad. De financiële professional anno 2008 is niet langer de starre man in het grijze pak die vanachter zijn bureau de cijfers levert. Tegenwoordig is hij een dynamische, proactieve man of vrouw, die de organisatie kan doorgronden en gedegen kennis heeft van alle, ook niet-financiële, (ICT-)processen binnen een organisatie en daarover kan adviseren. Interne procesbeheersing en verbetering met behulp van bijvoorbeeld ERP is op dit moment een van de belangrijkste nieuwe functies van de financial. Hoewel ERP-systemen in grote mate financials ondersteunen in de gestructureerdheid van de gegevens, wordt er ook steeds meer informatie uit het systeem verwacht, en hierdoor ook van de financials. Deze informatie beperkt zich niet alleen tot financiële feiten, maar beslaat ook andere bedrijfsprocessen. Financiële professionals moeten zich meer als strateeg opstellen en verder kijken dan de cijfers alleen. Hierdoor zullen ze de samenhang van de processen binnen een onderneming moeten kennen en is contact met de werkvloer noodzakelijk om sneller te kunnen inspelen op veranderingen. De financiële professional is tegenwoordig een interessante sparringpartner, die steeds meer betrokken is bij beslissingen van het management.’
Dit klinkt als een radicale verandering van het functieprofiel. Een goede cijfertjesman hoeft niet per se goed te functioneren op algemeen managementniveau of deze ambitie na te streven.
‘Je moet niet vergeten dat deze ontwikkelingen geleidelijk aan zijn gegaan en dat werkgevers er verschillend mee omspringen. Voor de financial die zich meer op zijn gemak voelt met “de oude stijl”, zijn er nog altijd geschikte werkomgevingen te vinden.
Verder zien we dat met name de jonge generatie meer generalistisch is opgeleid en zich comfortabel voelt bij werkzaamheden waar inhoud gekoppeld is aan algemene managementwerkzaamheden. Voor veel starters staan opleiding en ontplooiing op het wensenlijstje van arbeidsvoorwaarden, maar ook de meer ervaren professionals hebben deze behoefte. Daarbij raad ik controllers aan een opleiding te volgen op een bepaald gebied, zoals management.’
En hoe zit het met de regelgeving? Is dit een kans of eerder een bedreiging voor de huidige financial?
‘Zoals eerder genoemd, ziet de financial aan de ene kant de bewegingsvrijheid van zijn functie toenemen. Aan de andere kant zorgt steeds strengere regelgeving rond financiële verslaglegging er tegelijkertijd voor dat de financial minder ruimte heeft. Het is noodzakelijk dat hij volledig op de hoogte is en blijft op het gebied van de steeds strenger wordende wet- en regelgeving. Maar ook hier geldt dat hij op deze manier een interessante en vooral belangrijke man binnen het bedrijf is.’
Merk je dat met het belangrijker worden van de financiële professional er ook een stijging is in de vraag naar deze specialisten?
‘We zien een drietal processen die parallel lopen en bijdragen in de stijging van het aantal aanvragen: de huidige economische groei, de verdergaande vergrijzing en ontgroening, en structurele behoefte van bedrijven aan flexibel personeel. In dat laatste zien we een toename van 8 naar 10 procent. Bij een tekort aan goed opgeleid personeel duurt het over de hele linie langer om vacatures vast in te vullen. Het tijdelijk inzetten van interim-professionals kan dan een goede oplossing zijn. Verder is de wereld met de groeiende wet- en regelgeving een stuk complexer dan vroeger. Mede daarom hebben ondernemingen veel behoefte aan management en informatie waarmee je het bedrijf kunt bijsturen. Hierbij spelen externe financials een belangrijke rol. De stijging in het aantal aanvragen heeft ten slotte ook te maken met de behoefte van de werkgever. Om de continue aanwas en kwaliteit te waarborgen, nemen velen voortdurend nieuw talent aan. In economisch gunstige en mindere tijden zal er plek blijven voor nieuwe, getalenteerde aanwas. Daarbij vullen ze in economisch goede tijden de tijdelijke ruimte steeds vaker op met flexibel kwalitatief personeel. De piekmomenten worden goed opgevangen en ondanks het hogere uurtarief zijn de kosten uiteindelijk lager.’
Welk wensen- en eisenpakket hebben de werkzoekende financials? Heeft de werkgever in een economische situatie als deze nog wel enige inbreng of moet hij zich volledig aanpassen aan het wensenpatroon van werkzoekenden?
‘Wat we nu specifiek zien, is medeafhankelijk van de werkfase waarin de professional zit en die samen te vatten is in “learn, earn en return”. De startende professionals met tot drie jaar werkervaring hebben een sterke drive om te leren en voor hen staat ontwikkeling centraal. Bij de mediors met drie tot tien jaar werkervaring verdwijnt deze behoefte wat naar de achtergrond en staat geld verdienen centraler. Seniors ervaren vrijheid en zelfstandigheid juist als meest relevant. Hieraan gekoppeld is de behoefte van deze groep om iets terug te doen voor de maatschappij. Overall wordt een goede werk/privébalans steeds belangrijker. Zagen we deze wens voorheen bij de mediors in combinatie met een gelijkwaardige verdeling van het huishouden/gezinsleven, nu horen we deze wens ook steeds vaker bij juniors. Bij hen is de drang om veel uren te maken minder belangrijk geworden en de behoefte om tijd over te hebben voor andere zaken wordt juist belangrijker. Niet dat geld helemaal geen drijfveer meer is, maar er wordt ook waarde gehecht aan andere zaken, zoals vrijwilligerswerk en sport. Dit zijn gunstige signalen: de professionals willen voortdurend uitgedaagd worden, op elk vlak en zoeken elementen die aan hun ontwikkeling kunnen bijdragen, op werkniveau en in het persoonlijke leven. Ik ben van mening dat werkgevers, en daarmee ook intermediairs, dit niet moeten negeren. Zij moeten een juiste balans vinden waarbij beide partijen zich tevreden over voelen, ofwel: “create a better marriage between dreams of workers and drive of companies”.’
Een veelgehoorde klacht is dat gedetacheerden niet altijd de toegevoegde waarde inzien van hun detacheringsorganisatie en zich emotioneel meer verbonden voelen met de opdrachtgever. Hoe bindt een detacheringsorganisatie werknemers aan zich?
‘Gebrek aan loyaliteit wordt ervaren als een typische zwakte binnen detacheringorganisaties, maar ik durf te concluderen dat loyaliteit tegenwoordig voor elke werkgever een aandachtspunt is. Uit onderzoek onder onze gedetacheerden bleek echter dat een groot aantal zich wel degelijk betrokken voelt. Dit vergt natuurlijk wel de nodige inspanningen, maar we zouden ons enorm in de vingers snijden als we die uit de weg zouden gaan. Ons ruime aanbod aan vakinhoudelijke en persoonlijke opleidingen in samenwerking met de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Universiteit van Amsterdam is hier een voorbeeld van, maar ook hoe wij ons gezamenlijk inzetten voor de maatschappij. Tevreden, loyale werknemers zijn de ambassadeurs die ik graag zie en die leiden tot blije opdrachtgevers en nieuwe relaties.’ <<
www.controllersmagazine.nl
Zie het dossier ‘Arbeidsmarkt’ voor meer artikelen binnen dit thema.
